El compromiso del mantenimiento del empleo en los ERTE
El plazo de los seis meses sin despedir al que se vincula esta figura comienza a contar desde el momento en que se reincorpora el primer trabajador
Publicada 18/05/20 11:29h
- No se incumple el compromiso en caso de despidos disciplinarios, bajas voluntarias, fijos discontinuos o contratos temporales
- En caso de incumplimiento la empresa debe proceder al reintegro del total de los importes exonerados de las cotizaciones
- Basta que se reincorpore un empleado, a tiempo completo o parcial, para que comience a contar el plazo de los seis meses
La crisis del coronavirus ha desencadenado un alud de expedientes de regulación temporales de empleo (ERTE) en todo el país. Numerosos negocios se han acogido esta fórmula recogida por el Gobierno español en sus medidas para paliar el impacto económico de la pandemia en estas compañías. Pero los beneficios a los que se han podido acoger estas empresas están vinculados a un compromiso del mantenimiento del empleo durante seis meses. ¿Cuándo comienza exactamente a contar ese periodo? El cómputo se iniciará en el momento en que se reincorpore a la actividad el primer trabajador, según explicó el director del departamento Laboral PwC Levante, Joaquín Vañó, durante la jornada virtual 'Decisiones laborales en torno a los ERTE (Gestión de RRHH en la crisis del COVID-19)', durante la cual detalló algunos de los escenarios en los que no es explicable este compromiso, tales como despidos disciplinarios, bajas voluntarias, fijos discontinuos o casos de incapacidad permanente.
No es necesaria la reincorporación de toda la plantilla para que el plazo de los seis meses empiece a contar, basta que retome la actividad "un trabajador, ya sea a tiempo completo o parcial", destacó Vañó, quien detalló que el Real Decreto 18/2020 del Gobierno del 12 de mayo ha modificado algunas cuestiones en este compromiso del mantenimiento del empleo. (Ver Advierten de que los ERTE por fuerza mayor parcial disuaden de reabrir).
El gran interrogante, detalló el directivo de PwC, va a ser saber si este compromiso se va a aplicar igual a todos los sectores y si se valorará en función de las características del empleo, teniendo en cuenta aspectos como la estacionalidad que predomina en el sector turístico. "Es una decisión que áun no ha tomado el Gobierno, cómo se va a valorar el compromiso del mantenimiento del empleo", destacó Vañó, que recordó que no puede ser igual esta obligación en el caso de la industria del metal que en el sector hotelero.
En este sentido, detalló algunos de los casos en los que no se va a entender como incumplido este compromiso de mantener el empleo: cuando se recurre a un despido disciplinario procedente, "por ejemplo, este empleado faltaba todos los días al trabajo, insultaba a los clientes o se llevó dinero de la caja" según Vañó, quien señaló que esta excepción sería extensible a los casos de bajas voluntarias de los empleados, de jubilación, incapacidad permanente y obviamente, de fallecimiento.
Asimismo, tampoco habría incumplimiento cuando se produzca el fin de los contratos de los fijos discontinuos o el de los trabajadores temporales, así como aquellos contratos por obra y servicio, apunta
Consecuencias
En este punto, Vañó advirtió de las "graves consecuencias" de que se incumpla compromiso de mantenimiento del empleo.
Basta con que se despida a un trabajador para que la empresa deba proceder al "reintegro del total de los importes exonerados", es decir, debe devolver la totalidad de las cotizaciones de todos los trabajadores y además con recargos e intereses por hacerlo fuerza de plazo
Por ello, llamó a los empresarios a estar "vigilantes" de estas consecuencias del incumpliento.
El Decreto Ley del pasado miércoles recogía la prórroga de los ERTE hasta, al menos el 30 de junio. Pese a que Vañó consideró poco factible que no vaya a darse otra renovación dada la grave situación económica que ha provocado la crisis sanitaria, apuntó otras de las fórmulas a las que podrían acogerse las empresas en caso de no ampliarse estas medidas: los ERTE productivos, que la nueva regulación ha agilizado. (Ver ERTE por causas de producción: ruta para la supervivencia de los hoteles).
"Se pueden iniciar estando vigente el ERTE de fuerza mayor y en este caso entraría en vigor al decaer esta", detalló el responsable de PWC, quien subrayó que se puede alegar como causa productiva los cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pone en el mercado, lo cual sería perfectamente aplicable en un sector como la hostelería, con previsiones de descenso de la ocupación por la Covid-19.
Al respecto, incidió en que en caso de no llegarse a un acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre el expediente, "si justificamos la causa, la decisión al final la toma la empresa, no hay resolución de la autoridad", detalló Vañó, quien abundó en que en todo cosa el control sobre el ERTE "va a ser judicial, no administrativo".
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