Accor, la diversidad en la empresa como fuente de negocio

Esos objetivos se plasman en iniciativas concretas, según ha explicado su responsable de RSC (Responsabilidad Social Corporativa) para el sur de Europa, Rebeca Ávila. Su Red por la Diversidad, llamada RiiSE, procede de una red de mujeres creada en 2012, “cuando Accor se da cuenta que a nivel de empleados tenía una paridad real 50-50, pero en los puestos de responsabilidad, que en una cadena hotelera son directores de departamento, de hotel, responsables por país, etc., el número caía en picado y partíamos de un 17% solamente de mujeres en esos puestos”.

Los objetivos marcados, según ha desgranado Rebeca Ávila, son conseguir la igualdad salarial real de aquí a finales de año; una presencia de la mujer en los comités ejecutivos del 30% en 2022 y del 40% en 2025; así como del 40% en 2022 y el 45% en 2025 en puestos intermedios.

En 2012 surge así WAAG (Women at Accor Generation), para “ayudar a la mujer a que accediera a esos puestos de responsabilidad, con un primer objetivo de tener un 35% de mujeres directoras de hotel, que en el sur de Europa ya hemos alcanzado porque actualmente tenemos un 41%. Para ello la cadena pone a su disposición todas las herramientas y la mentoría necesarias para poder acceder a esos puestos directivos, porque nos damos cuenta que más que capacidades técnicas lo que faltaba era toda la parte de habilidades blandas”.

En 2018 WAAG se transforma en RiiSE, como ha indicado Ávila, “una red por la diversidad en el sentido más amplio, ya no sólo de géneros sino también de diferentes generaciones, culturas y también de colectivos a los que hay que prestarles una determinada atención, como el de LGTBI, el de personas con discapacidad, etc., haciendo un trabajo muy amplio”.

Actualmente, según ha destacado Rebeca Ávila, “en la red RiiSE somos 26.000 miembros, 49% hombres y 51% mujeres, y trabajamos fundamentalmente con dos grandes pilares: el del empoderamiento de la mujer a través de esa mentoría y la lucha contra la discriminación y todo tipo de violencia”

En su lucha por “combatir estereotipos, sexismo y acoso, Accor forma parte de la iniciativa Stop E, Stop en Empresa, de hecho la ha liderado en Francia, para luchar contra el sexismo ordinario en las organizaciones. Las entidades adheridas a esta iniciativa se comprometen a aplicar un principio de tolerancia cero, comunicado debidamente a toda la organización”.

Todos estos acuerdos estratégicos van acompañados de, como ha detallado Ávila, “formación a todos los equipos, y un aspecto muy importante: medir y poner en marcha todo tipo de indicadores de seguimiento de las iniciativas”

Iniciativas como crear un botón del pánico para las camareras de pisos, un colectivo especialmente sensible, ante cualquier situación violenta que puedan vivir en el hotel para poder socorrerlas inmediatamente, que ya se está probando en algunos establecimientos piloto antes de generalizar su despliegue.

En esta misma línea el compromiso de Accor contra la violencia de género se traduce en España en el trabajo estrecho con dos asociaciones, Entre Mujeres y Mujeres Avenir, a las que, según ha señalado su responsable de RSC para el sur de Europa, “apoyamos para precisamente ayudar a este colectivo de mujeres que han sido víctimas de violencia de género y de trata y que están en riesgo de exclusión social”.

Los hoteles de las segundas oportunidades

La integración de personas en riesgo de exclusión social se eleva al máximo al darles una segunda oportunidad en los hoteles Greet, a los que precisamente llaman “los hoteles de las segundas oportunidades. Forma parte de la filosofía de esta marca, que se está desarrollando de manera rápida, especialmente en Francia, donde tenemos varias aperturas previstas. La experiencia es muy positiva, siempre de la mano de entidades sociales que nos ayudan a hacer todo el proceso de integración”.

La presencia de Accor en prácticamente 50 países facilita que la diversidad y la integración de diferentes culturas formen parte de su día a día.

Es otra de las iniciativas, como ha subrayado, “dentro de una lógica de empresa que apuesta por la diversidad como parte de su ADN”. No en vano, su presencia en muchos países facilita que “esa diversidad y la integración de diferentes culturas formen parte de nuestro día a día”.

Una diversidad que se fomenta también por ejemplo entre distintas generaciones, con la creación de un Comité Ejecutivo “en la sombra”, integrado por perfiles más jóvenes, que asesora al tradicional “a tratar determinados dosieres, comparten la estrategia para ver si está en línea con los tiempos, etc., lo que es muy enriquecedor”.

Objetivos medibles

De todo ello, según ha incidido Ávila, “se miden los resultados, porque lo que no se mide no existe realmente. Y para conseguirlos tienes que marcar unos objetivos, por ejemplo para seguir profundizando en esa igualdad profesional entre hombres y mujeres: la igualdad salarial real de aquí a finales de año; una presencia de la mujer en los comités ejecutivos del 30% en 2022 y del 40% en 2025; así como del 40% en 2022 y el 45% en 2025 en puestos intermedios; además de potenciar que haya más directoras de hotel en el segmento de lujo”.

Para lograr estos objetivos, como ha añadido, “tenemos herramientas de vigilancia, tanto cuantitativas como cualitativas. Somos muy pro cuota porque es lo que realmente te ayuda a progresar y es la realidad de la empresa, por lo menos la de Accor. Hemos visto que en cuanto hay un compromiso del Grupo en cifras se consiguen avances. Pero también es necesario un análisis cualitativo para hilar fino y saber, por ejemplo, por qué la mujer en una determinada zona no está accediendo a un determinado puesto, porque a lo mejor es un tema cultural”.