Cómo ha cambiado para siempre Recursos Humanos tras la pandemia

En Radisson Hotel Group, como ha explicado su responsable de Talento, Organización y Recompensas, “todo el mundo se ha convertido en personal de Recursos Humanos, como reflejo de nuestra máxima preocupación por las personas, que queremos que se sientan bien acogidas, seguras y que reciban un salario adecuado al trabajo que desempeñan. Es una estrategia 360 porque todos nos convertimos en gestores de personas para que el proceso discurra sin fricciones”.

De izq. a dcha, Daniel Alonso, de Radisson Hotel Group; Manuel Domínguez, de Viajes El Corte Inglés; Jesús Torres, de Food Delivery Brands (Telepizza); y la moderadora,Rocío Abella, de Deloitte Digital.

Todos los trabajadores, según ha añadido, “ya sean jóvenes o mayores, quieren otras cosas, como mayor flexibilidad, poder trabajar desde casa… Tras haber superado los peores momentos de la pandemia y con la incertidumbre actual, estamos en un momento de transformación aunque no sabemos hacia dónde vamos, pero algunos de los cambios vividos van a quedarse para siempre”.

“Tenemos que aprender a ser ágiles y a estar más atentos a la realidad para poder adaptar procesos y políticas a la realidad venga como venga”, como ha subrayado Daniel Alonso, vicepresidente global de Talento, Organización y Recompensas de Radisson Hotel Group

Ahora, según ha detallado el experto, “la experiencia del empleado es un foco para todos, y la primera dificultad con la que nos encontramos es con lograr su compromiso. Pero también tenemos que analizar qué tipo de experiencia queremos ofrecerle, con dos pilares fundamentales: tecnológico, utilizando la tecnología móvil para facilitarle el trabajo; y liderazgo, porque la gente se sigue marchando por su jefe”.

Para Jesús Torres, director de Recursos Humanos global de Telepizza, “la clave está en la consistencia, porque lo peor es contar una historia a tu personal y que la realidad sea diferente. Para ello los directivos tienen que implicarse y alinearse con la propuesta, utilizando la tecnología para dotar de mayor transparencia a la comunicación”

Caso VECI

En Viajes El Corte Inglés (VECI), como ha indicado su responsable de Talento, Clientes y Operaciones, “se han producido cambios muy relevantes en su funcionamiento, pasando a ser una compañía más matricial y no tan jerarquizada. El departamento de RRHH se pone al servicio de las unidades de negocio, dotando de más frescura al rol del talento. De este modo hemos pasado también de una gestión muy reactiva a una visión mucho más proactiva, creando una sólida propuesta de valor para atraer o retener el talento, pero no sólo ir a por él cuando se necesita. En ello hay una parte de la cultura corporativa unida a esa gestión de talento”.

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VECI se ha propuesto así “escuchar más a los empleados. De hecho ahora contamos con un departamento de experiencia del empleado que le acompaña en todo su itinerario en la empresa, desde que ve una oferta de trabajo y sube a bordo, pero también cuando sale de ella porque sigue siendo un embajador de la marca. Para ello estamos trabajando en una comunicación más activa y transparente con los empleados, por ejemplo informándoles de las ofertas disponibles, pero todavía queda mucho que mejorar, como revelan las encuestas que hacemos a nivel interno”.

Cómo será el futuro

Daniel Alonso tiene claro que “hay tres cosas que el personal demanda de su trabajo: que tenga significado, futuro para progresar en la empresa y autonomía para gestionar sus tiempos. Y las herramientas tecnológicas que ha impulsado el coronavirus nos permiten avanzar en estos tres ámbitos. Porque el tiempo es la parte más importante del salario que ofrecemos a nuestros trabajadores, y la tecnología ya permite que las personas se gestionen sus horarios de forma autónoma”.

Jesús Torres ve en el futuro del trabajo “un empleado fidelizado porque la empresa responde a lo que está demandando, como una mayor flexibilidad de horarios, pero también la posibilidad de promoción interna en la compañía y otras propuestas de valor para que no se vayan. La comunicación debe ser bidireccional para poder responder a las necesidades que las nuevas generaciones nos están demandando”.

En el futuro Manuel Domínguez ha incidido en que “tendremos que competir con empresas de otros sectores por los mismos recursos de forma global, por lo que hemos de ser más proactivos y flexibles para ofrecer una buena propuesta. El futuro no es lo que tenemos hoy, sino que debemos evolucionar para sentirnos mejor de lo que estamos ahora”.