La tecnología, también al servicio de la retención de talento
A debate la integración de tecnología, personas y retención de talento
Publicada 02/07/24
- Con la iniciativa “Oído cocina”, en Hotelatelier dan voz a los equipos para hablar libremente de sus directivos, exponiéndose al 100%
- En Great Place to Work tienen una matriz de riesgo de fuga de las empresas, con la que hacen tangible las ganas e interés del empleado
- Para Carlos Díez de la Lastra “el reto es saber poner tus recursos, cada vez más limitados, en puestos donde la tecnología no aporta valor”
“La guerra de talento no ha hecho más que empezar, sobre todo en la búsqueda de los buenos profesionales, en busca de proyectos buenos. Si formas el talento y se marcha es porque no tienes una adecuada política de bienestar”. Así lo ha advertido Jaime Nardiz. director de Consultoría e Innovación de Great Place to Work, en su participación en la mesa sobre “Tecnología, personas y el impacto social del turismo”, celebrada en ITH Innovation Summit. En ella también han intervenido Carlos Díez de la Lastra, CEO de Les Roches; y Edurne Vázquez, directora de Operaciones de Hotelatelier; con Adán Robles, experto en “Diseño humano” de Trivu como moderador. Todos ellos han coincidido en señalar la tecnología como aliada para retener talento.
El empresario y el profesional ya no sólo tienen que aprender a “elegir la tecnología que aporte valor a su negocio”, como ha puntualizado Carlos Díez de la Lastra, sino que esa tecnología, según ha apuntado Jaime Nardiz, “dota de más complejidad al puesto de trabajo, por lo que la experiencia del empleado adquiere más relevancia. También implica un mejor cuidado del personal y muchas veces un elevado coste en su formación, por lo que si finalmente se va representa elevadas pérdidas en este sentido”.
Y es que, como ha recalcado Díez de la Lastra, “cuanto más valor aporta la tecnología, más compleja es y más difícil es encontrar ese talento, cuya salida tiene un coste de reposición cada vez más elevado, al haber pasado ya de 5.000 a 6.000 euros por empleado según una asociación hotelera estadounidense”.
“Se necesita un liderazgo tremendamente potente que gestione esa aportación de valor con nuevos modelos cada vez más profesionales que incluyan la gestión del bienestar y la diversidad”, según ha destacado Jaime Nardiz
Reforzar la comunicación interna, imprescindible
Precisamente el directivo de Great Place to Work ha incidido en que, en su trabajo de consultoría con distintas compañías, “estamos obteniendo datos preocupantes sobre el bienestar de los equipos y de su relación con sus jefes directos. Porque la tecnología también te permite medir cosas que antes no se medían y diferenciarte así de la competencia”.
Edurne Vázquez se ha mostrado partidaria de “reforzar la comunicación interna para obtener un buen análisis previo a la toma de decisiones, de manera que la tecnología vaya con tu modelo de negocio y con lo que te piden los equipos. Hay que escucharlos antes de trazar la hoja de ruta”. A ello el CEO de Les Roches ha añadido la necesidad de prestar atención “a las nuevas generaciones porque piensan de modo diferente”.
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En esta misma línea Nardiz ha distinguido entre “gestionar las tareas del día a día con los equipos, su desempeño, no es gestionar talento; eso no es comunicarse con el personal, sino que los directivos han de sentarse con ellos para conocer de primera mano sus necesidades y aspiraciones. Porque si no dejaréis de tener gente buena en vuestros hoteles y el director tendrá que cubrir otros puestos que no son su rol”.
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