El post del día: Los departamentos de Recursos Humanos del siglo XXI

Sin embargo, yo creo que la culpa de que ciertos departamentos de recursos humanos no formen parte en la toma de decisiones estratégicas de sus compañías, no siempre es suya, sino de las cúpulas directivas de la empresa que tienen, para empezar, una visión equivocada de cuáles son las funciones que tienen que acometer estos profesionales. Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser grandes gestores de personal y, para ello, necesitamos estar informados y participar en todas las decisiones que tengan que ver en mayor o menor medida con las personas que conforman cada compañía. Esto, desgraciadamente no siempre es así.

Los profesionales de recursos humanos tienen que saber sacar y potenciar el talento de cada uno de los miembros de la compañía, estableciendo planes específicos de desarrollo para cada trabajador en función de sus necesidades y aspiraciones, poniendo todo el empeño para que todas las partes queden contentas.

No cabe duda que deben estar al lado de la cúpula directiva, orientándoles sobre qué es lo más adecuado en cada momento en temas de personal: Informándoles sobre los problemas que se vayan planteando, las alternativas que es factible tomar como soluciones, viendo los pros y contras de cada una para tomar la mejor decisión. Hay veces que esto conllevará que las cúpulas directivas tengan que escucharse críticas constructivas sobre las políticas de personal que se llevan en sus compañías y no siempre están preparadas para escucharlas y mucho menos aceptarlas.

Llevar el mando de una compañía no significa que siempre tengan la razón porque ellos también se equivocan, como personas que son, aunque a veces les cueste reconocerlo.

Tienen que ver de una vez que el departamento de personal es un gran aliado suyo si saben sacarle partido de una vez. Los profesionales de recursos humanos tienen que ser el nexo de unión entre los trabajadores y la dirección de la compañía, haciendo funciones mediadoras en los posibles conflictos, asumiendo un papel neutro, recopilando toda la información pertinente de todas las fuentes así como asesorando sobre cuál es la decisión o decisiones más favorables para solucionar las controversias. Lógicamente esto supone que en ocasiones tengan más parte de razón la empresa y en otra los trabajadores y ambas tendrán que saber asumir sus errores para evitar malentendidos y saber dar la cara.

Características de los departamentos de personal

Uno de los aspectos fundamentales para los integrantes de un departamento de personal es el poseer una gran capacidad de mediación y negociación. También tiene que saber escuchar a todos por igual, dedicándoles el mismo tiempo, sin prejuzgar, intentando ayudar a todos los que acudan a ellos. Pero sobretodo, deberá de mantener toda información con la confidencialidad necesaria y usarla solamente cuando sea necesaria.

El contacto con todos los trabajadores es fundamental y tienen que relacionarse con todas las personas el departamento de recursos humanos y estar en la puesta en marcha de todos los planes y políticas que les afecten, supervisando y ejecutando todo con el soporte de los departamentos que sean precisos.

Debe de manejar toda la información y tener un contacto directo y fluido con los responsables de los diferentes equipos de trabajo de la compañía. Muchas veces los responsables directos no son imparciales a la hora de buscar alternativas porque sólo ven su parte y, por ello, es precisa la intervención del departamento de personal que recogerá información de todos los implicados para ver que es lo mejor a nivel global. Siempre hay varias soluciones para cada bache en el camino; todas valen, sin embargo, habrá que decantarse por aquella que se acople mejor a las circunstancias.

Por ello, el departamento de personal y los demás gestores de equipos de cualquier departamento, tienen que formar una sola unidad, dejando a un lado sus diferencias para conseguir buscar la solución que beneficie a la empresa y no a unos pocos. Si alguien no hizo las cosas bien, no pasa nada; se le intenta buscar una solución y punto. Eso sí, deberá reconocer su error, analizar qué fallo y cómo se hubiese podido evitar, para que no vuelva a ocurrir.

Los dirigentes de las empresas ¿están preparados para este tipo de departamentos? Desgraciadamente, muchos de ellos no; para estarlo, tienen que abrir su mente y permitir que otros actores protagonistas entren en la escena estratégica a pesar de que nunca lo hayan hecho.

Lógicamente, la última palabra la tienen los dirigentes de una compañía; sin embargo, eso no significa que las personas que le ayudan en la toma de decisiones estratégicas tengan siempre que decirles lo que quieren escuchar porque entonces hay que poner en entredicho su papel. Hay veces que tendrán que ceder y hacer caso de los consejos de los gestores de personal, a pesar de que no le guste. Eso es lo que tiene que haber: imparcialidad y confianza para aconsejar lo mejor para los intereses de las compañías y no sólo de sus dirigentes.

Por el contrario, si determinadas cúpulas directivas quieren simplemente ejecutores de sus planes, independientemente de que sean adecuados o no, nunca les interesará incluir a los departamentos de personal en la toma de decisiones estratégicas de las compañías. De esta forma, cada vez se externalizarán más todas las funciones de recursos humanos porque muchas empresas no les dan valor y piensan que cualquiera vale para seleccionar, formar, gestionar el talento, resolución de problemas, gestión de la comunicación, implantación de planes de carrera, etc. cuando no es así.

A día de hoy, muchos departamentos de personal solamente realizan meras funciones administrativas de gestión que no aportan ningún valor añadido a las compañías porque es lo que les permiten hacer y, aunque muchos profesionales quieran hacer más o hacerlo de otra forma, se encuentran con la incomprensión de las altas esferas y, en caso de que se insista o se quieran cambiar las cosas, planteando alternativas y soluciones que sean un fiel reflejo de la realidad, se juegan el puesto de trabajo.

Las compañías se sorprenden de que en sus filas haya mucha rotación entre sus trabajadores, que el ambiente esté muy enrarecido, que la comunicación más fiable sean los rumores y cotilleos, que la empresa lleve fama de que le importan más las cosas intrascendentes que lo realmente importante? Para que todo esto cambie, será necesaria una autocrítica y asunción de responsabilidades.

Es más, ahora, con el tema de la crisis, está claro que las cosas se paralizan; sin embargo, esto no es excusa para dejar a un lado a las personas y su bienestar.

Por eso, es el momento para comenzar a implantar las bases de los nuevos departamentos de recursos humanos, que serán gestores de personal, no sólo de los temas de personal.

Juan Martínez de Salinas
Extraído de este blog