Errores en el planteamiento de la comercialización hotelera – 1ª Parte

Errores en el planteamiento de la comercialización hotelera – 1ª Parte

¿Se puede cerrar por temporada sin perjudicar a los trabajadores o la sociedad?

El día 3 de abril de 2014 Juan Luis González hace un comentario en el post Ayudas que conducen a la ruina o la parábola de los ciegos, y al pretender dar respuesta al mismo, ha dado lugar a este nuevo post, al considerar que resultaba excesivamente largo para incluirlo como comentario.

Partiendo de la base de que en muchos establecimientos falta un profundo análisis de las variables a las que se enfrentan en cada año o temporada, y de las posibilidades que en cada una, puede ofrecerles el mercado en el que desarrollan su actividad, vamos a tratar de saber si abrir más o menos tiempo, es rentable para la empresa, y para logarlo solo es necesario tener claros objetivos de la rentabilidad que se quiere obtener en cada ejercicio económico, y buscar la estrategia adecuada para garantizar como mínimo esa rentabilidad sin perjuicio de poder aumentarla.

En un mercado con exceso de oferta y fuerte competencia en precios, en el que hay hoteles que trabajan por debajo de costes durante la baja temporada, se puede reducir la fuerte competencia de ese periodo de baja o nula rentabilidad, cuando no pérdidas, cerrando algunos meses, y se puede hacer sin lesionar los intereses de los trabajadores de plantilla, ni los intereses del resto de la sociedad, como podría suceder si se dejase a esos trabajadores sin trabajo, con cargo a la prestación por desempleo, y para conseguirlo solo es necesario pensar un poco por parte de los gestores empresariales, y que no se pongan pegas por parte de las organizaciones sindicales ni los organismos competentes en el área laboral.

Dadas las diferencias que existen, en cuanto al computo anual de horas de trabajo, según el convenio que corresponda, para facilitar los cálculos, vamos a suponer que son 1.800 las horas de trabajo anuales, que trabajando 40 horas semanales representan 45 semanas de trabajo y siete de vacaciones, si pudiésemos llegar a un acuerdo con nuestros trabajadores, para poder cerrar durante los meses de menor demanda, manteniéndoles el salario y el alta en la seguridad social, en base a trabajar 60 horas semana, durante 30 semanas y poder disfrutar de 22 semanas de vacaciones pagadas, el trabajo de 60 horas semanales representaría, trabajar 12 horas diarias manteniendo los dos días de libranza, o trabajar 10 horas diarias librando solamente un día semanal, pudiendo llegar a un mix de ambos repartos del horario laboral, para adaptar el horario de trabajo a la demanda a lo largo de la temporada, en los distintos destinos en los que pudieran tratar de aplicar esta estrategia.

El sistema indicado ofrecería las siguientes ventajas:

A la empresa:

1. Reducir el periodo de apertura que podría realizarse por 30 semanas a partir de la anterior a la Semana Santa de cada año hasta la fecha del mes de octubre que completase el periodo de apertura considerado, con los correspondientes ahorros de gastos que hubiesen podido corresponder a los meses de cierre, con el coste correspondiente a la plantilla de personal fijo, que si bien será contabilizado y pagado durante los meses de cierre, habrá sido controlado y amortizado a lo largo de los meses de apertura, en los que se habrá obtenido la máxima productividad de esa plantilla.
2. Mayor fuerza negociadora con las empresas de intermediación, al no estar tan condicionado su política de precios y cupos, como consecuencia de no tener el hándicap de la baja temporada, presionando todos sus precios a la baja.
3. Posibilidad de programar reformas y trabajos de mantenimiento a lo largo de los periodos de cierre, sin generar molestias a los clientes, ni quedar sometido a las incertidumbres que pudieran derivarse de la necesidad de negociar los expedientes de regulación de empleo que pudieran ser necesarios en cada temporada.

A los trabajadores:

1. Mayor seguridad laboral al cobrar su salario a lo largo de todo el año, habiendo realizado su horario laboral a lo largo de los meses de mayor productividad.
2. Disponer de 22 semanas seguidas de vacaciones pagadas, que pueden permitir:
3. A las trabajadoras con hijos, poder atenderles con normalidad durante la mayor parte del periodo escolar, sin las limitaciones que en ese sentido pueden tener, cuando están trabajando en el hotel.
4. Tanto a los hombres como las mujeres, que por su edad, mantengan deseos de mejorar su formación o conocimiento de idiomas, poder buscar un trabajo y realizar prácticas durante el periodo de cierre, fuera de nuestras fronteras, si desean o necesitan un incremento de sus ingresos, o limitándose a estudiar el idioma que le interese, si con el salario que cobre mensualmente, puede permitirse, pasar unos meses estudiando y practicando el idioma que desea aprender en un país en el que sea lengua oficial.A todos los trabajadores, la posibilidad de ampliar sus ingresos, y adquirir mayor experiencia profesional, trabajando durante el periodo de cierre en alguna otra empresa, bien con un contrato temporal o realizando servicios extras.
5. A todos los trabajadores, la posibilidad de ampliar sus ingresos, y adquirir mayor experiencia profesional, trabajando durante el periodo de cierre en alguna otra empresa, bien con un contrato temporal o realizando servicios extras.

A la sociedad:

1. Ahorrándole los costes que se hubieran derivado por los meses de desempleo de los trabajadores afectados por el cierre por temporada, sin beneficio efectivo para ninguna de las partes.
2. Mejora de la calidad de vida y del ambiente laboral en los sectores empresariales y destinos en los que se pueda realizar este tipo de organización, que puede ofrecer a los trabajadores mayor estabilidad laboral y ventajas en el terreno de la conciliación de la vida laboral y familiar.

En varias ocasiones, desde principios de los años noventa, he consultado a los trabajadores de establecimientos a los que estaba asesorando, sobre la posibilidad de trabajar con este tipo de organización, y en todos los casos he recibido una respuesta más positiva por parte de los trabajadores, que solo expresaban una duda para aceptar esa propuesta ¿Como garantizaría la empresa el cumplimiento del contrato o pacto, pagándoles el salario y manteniéndoles en alta en la seguridad social?, encontrando más reticencia por parte de la propia empresa, que sin embargo era la que iba a obtener el máximo beneficio económico derivado de la iniciativa.

El potencial de productividad que puede derivarse de este modelo y una adecuada estrategia comercial, puede aumentar el beneficio en hoteles turísticos:

• Duplicándolo si su rentabilidad supera el 10% sin llegar al 15% sobre ventas.
• Multiplicándolo por tres o cuatro si su rentabilidad supera el 5% sin llegar al 10%.
• Multiplicándolo por cinco o seis el beneficio de hoteles turísticos cuya rentabilidad no supere el 5% sobre ventas.
• En el caso de hoteles con pérdidas de explotación el incremento del beneficio puede ser exponencial.

Pasa a: ¿Es posible mejorar la rentabilidad hotelera bajando los niveles de ocupación?

Autor: Miguel Angel Campo Seoane