Errores en los planteamientos de contratación de un Director de Hotel – 2ª Parte

Errores en los planteamientos de contratación de un Director de Hotel – 2ª Parte

Qué perfil debe tener el Director de Hotel

Quien va a contratar a un Director de Hotel debiera tener muy claras cuáles son sus necesidades, mejor dicho, cuales son las necesidades de su establecimiento, porque dependiendo del momento de explotación, las características del mismo, su ubicación y el mercado objetivo al que se dirige, el perfil requerido puede ser muy distinto. Es por ello que, cuando se pretende contratar un Director de Hotel, no se puede hacer una selección de personal al uso, si en la selección de director de hotel, el candidato se limitase a contestar a un montón de test y las preguntas del responsable de la selección, sin aprovechar las posibles respuestas sobre su experiencia profesional e intereses para introducir preguntas sobre el establecimiento para el que se realiza la selección, como categoría, tamaño, antigüedad, última restauración, servicios de que dispone, tipo de clientela, nivel de ocupación, facturación del último ejercicio, número de empleados, etc., pueden estar seguros de que desecharía de forma inmediata su candidatura, por muy avalada que la misma pudiera estar, por titulaciones, masters e idiomas.

En primer lugar el Director de Hotel debe tener muy claro su papel, solo se puede ser Director de Hotel, si se está preparado para hacer frente a cualquier problema y se tiene la plena confianza de la propiedad, sea un propietario individual o una sociedad, si la persona que se quiere contratar, para dirigir un hotel, no tiene esos requisitos, la empresa que lo contrate estará cometiendo un error.

En ese terreno de la confianza, me ocurrió hace ya muchos años una anécdota, de la que he escrito en alguna ocasión, con el Director General de una Cadena Hotelera para la que estuve trabajando, que ante un enfrentamiento que tuve con el mismo, al mes siguiente de que los establecimientos que yo dirigía se hubiesen fusionado con los de aquella Cadena por decisión del socio mayoritario de ambas empresas, me dijo “es que cuando usted, gane mi confianza”, a lo que tuve que contestarle, que “Como director de éstos establecimientos, no estoy aquí para ganar su confianza, sino para perderla, porque si no tengo su confianza, usted lo que debe hacer, es despedirme”, curiosamente aquella ha sido la empresa en que más tiempo he trabajado, pese a las discrepancias con su Director General, al contar con la confianza del Consejo de Administración.

El DIRECTOR DE HOTEL, antes de aceptar ese puesto, debe conocer la situación y los objetivos de la empresa, y haberse comprometido con los mismos, si consideraba en el momento de ser contratado que éstos eran posibles de conseguir, o haber expresado sus dudas sobre los mismos, con argumentos válidos con los que pueda demostrar su experiencia y conocimientos. Si su opinión es aceptada por los máximos responsables de la empresa, acepta el puesto y en caso contrario debiera rechazarlo, porque nunca le dejarán ser DIRECTOR DE HOTEL, pasando a ocupar un puesto administrativo y de relaciones públicas al que han dado la titulación de Director de Hotel, sin dejarle serlo.

En las selecciones de personal a las que me he presentado, en pocas de ellas he podido conocer la situación del establecimiento durante el proceso, solo cuando una vez seleccionado he tenido una entrevista con el responsable de la empresa he podido saber lo que esperaban del director y he aceptado o no la oferta, cuando he podido saber cuál iba a ser realmente mi trabajo, y si iba a poder ser el DIRECTOR o un empleado más a las órdenes de las decisiones del propietario o el corporativo de la empresa.

Cuando en otras ocasiones, sin existir una selección por medio, he recibido la oferta de parte de un propietario o un socio con poder de decisión de una determinada empresa, he consultado todos los datos a los que hago referencia en párrafo anterior, a fin de poder hacer una valoración de las dificultades a las que me iba a tener que enfrentar, y en base a ellas negociar las condiciones del contrato, antes de dar mi respuesta de aceptación o negativa. En los casos en los que la oferta ha sido consecuencia de un trabajo de consultoría en el que he realizado un estudio de viabilidad, y en el que he presentado dos o tres propuestas de estrategia de gestión, en las que había definido el perfil y nivel salarial que debiera tener el director en cada una de las estrategias, normalmente la empresa me ha pedido que me hiciese cargo del desarrollo del proyecto que les había presentado, en todos los casos en los que he aceptado la oferta, el salario acordado ha sido como mínimo un diez por ciento superior al máximo calculado en el estudio de viabilidad.

No puede tener el mismo perfil el Director de Hotel que se contrata para la puesta en marcha de un hotel, que el que se busca para un hotel ya en marcha, y en ese segundo caso, no sería el mismo perfil el que se necesita para sustituir a un Director que no está teniendo una buena gestión, por no decir que está haciendo una gestión desastrosa, que el que podría ser necesario para sustituir a un Director que ha tenido pleno éxito al frente del establecimiento.

Cuando se trata del primer caso señalado, y se busca un Director para la puesta en marcha de un establecimiento hotelero, el primer error que se comete es haber contratado al arquitecto antes que al Director, esperando a última hora, para con el inmueble ya terminado, pensar en la figura del Director de Hotel que ha de ponerlo en marcha, solo unos meses antes de la fecha de inauguración del establecimiento, sin haber podido intervenir en la definición de las características que debiera tener el mismo, de acuerdo con los objetivos económicos del inversor.

Es muy frecuente encontrarse con establecimientos en el que las inversiones realizadas, serán muy difícilmente rentables como consecuencia de la megalomanía del arquitecto, e imposible de que lo sean, si a ésta se une la del propio inversor, que lo único en lo que piensa es en que SU HOTEL sea el más fastuoso de la región o del país en el que el mismo va a estar ubicado, en estos casos no va a importar la figura del Director, porque éstos irán apareciendo y desapareciendo sin solución de continuidad, en búsqueda de una imposible rentabilidad.

En este momento, pudiera ser de interés la lectura de “Proyectos Hoteleros ¿Quién primero el Arquitecto o el Director? Publicado el 15/01/2010, en el que con los 6 comentarios incluidos, se tratan los problemas que pueden derivarse de pensar en la figura del Director de Hotel demasiado tarde.

El test que mejor reflejaría el perfil del director necesario para un determinado hotel, sería el que definiendo las características y circunstancias en las que se encuentra el establecimiento en ese momento, pidiese a los candidatos al puesto, que expresasen sus ideas para hacer frente a la gestión del mismo, y que resultados esperarían conseguir a corto y medio plazo, sin condicionar negativamente el largo.

No vamos a entrar en definir un perfil concreto, por cuanto éste podrá ser muy diferente de acuerdo con lo que cada empresa espere o busque, y del salario que esté dispuesto a pagarle de acuerdo con las circunstancias anteriores, por lo que en próximo capítulo voy a tratar de dar un pequeño vistazo a como consideré en mi juventud que debía prepararme para poder ser un buen Director de Hotel.

Autor: Miguel Angel Campo Seoane