Empleados temporales con bajos salarios o empleados rentables ¿Qué crees que buscan las empresas?

Empleados temporales con bajos salarios, o empleados rentables ¿Qué crees que buscan las empresas?

Cuando el 3 de noviembre de 2014 aparece en LinkedIn dentro del Grupo Directivos y Dirigentes de España el Debate “Que pensais…….”, al cabo de 10 días, con 53 comentarios publicados por otros miembros del grupo, termine publicando el siguiente comentario:

“En los 10 días que lleva publicado este debate, he estado un par de veces tentado de comentar, pero lo he ido dejando de lado, pensando que mi opinión en algún caso podría “levantar ampollas”, dadas mis experiencias en este terreno, desde la perspectiva de empleado y empleador, y lo crítico que soy con el comportamiento de muchas empresas, aunque haya sido precisamente ese comportamiento, el que me ha permitido diferenciar con éxito, la estrategia de las que he dirigido.

Es interesantísimo el comentario de Hans H. Hammerschlag, sin embargo lo veo más como un planteamiento teórico, desde la perspectiva de un “yo lo hago así, y me gustaría que así fuese”, que de la realidad de lo que ocurre en la mayoría de empresas.

Por mi parte, considero que en muchas ocasiones lo único que buscan muchas empresas, no es ni más ni menos que ocupar un determinado puesto, sin plantearse en exceso, que actitudes y aptitudes deba tener la persona que lo ocupe, por una razón básica, el responsable de esa empresa no sabe realmente lo que necesita, lo más que llega a saber es que necesita cubrir un determinado puesto de trabajo, que debe dar respuesta a unos objetivos presupuestados para el mismo, pero sin saber cómo se van a poder alcanzar esos objetivos.

A lo largo de 53 años de experiencia en ambos campos de empleado y empleador, como empleado me he visto en mi diferentes circunstancias, en las que he podido verificar lo que señalo en el párrafo anterior, y cuando ya con experiencias muy diversas en mi etapa inicial, pase a ocupar puestos de responsabilidad y decisión, me fueron muy útiles las experiencias vividas anteriormente para no caer en los mismos errores que había visto se cometían por parte de muchos gestores empresariales, pasando a considerar que lo que necesitaba era definir claramente las necesidades de cada puesto de trabajo, para definir el perfil del empleado más adecuado para ocupar el mismo.

Así al llegar a dirigir una empresa, me he encontrado con empleados sobre cualificados para el puesto que ocupaban y otros que habían superado con creces “su nivel de incompetencia”, lo que generaba un gran número de problemas en la gestión de la empresa, al crearse agravios comparativos, haciendo necesario dar la vuelta a esa situación, lo que en más de un caso no era excesivamente difícil, por cuanto los bajos salarios de convenio con los que se pagaba al personal, hacía relativamente fácil, solucionar ciertos problemas con la introducción de cambios salariales basados en la productividad de cada puesto de trabajo.”

Viendo que la limitación de contenido para incluir como comentario, dejaba sin poder expresar muchas ideas sobre la cuestión que planteaba aquel debate, he ido trasladando esas ideas a este artículo, en un intento de llevar al imaginario de algunos empresarios y directivos, la idea de que las cosas pueden hacerse de otra manera, basándome no en planteamientos teórico que pueden aprenderse en gran cantidad de cursos y centros de formación existentes, así como en libros sobre gestión empresarial, recursos humanos e incluso de auto ayuda, para centrarme en cómo he vivido esa situación a lo largo de mi vida profesional, como empleado y empleador, desde que en el año 1950 vestí mi primera chaquetilla y corbata de pajarita, para empezar a trabajar en un bar-restaurante familiar, trabajando en diversos establecimientos como barman, camarero y cocinero, para pasar años después por la Escuela Superior de Hostelería de Madrid, la recepción de diversos hoteles de lujo, ser Monitor de Recepción y Administración del Hotel Escuela de Marbella, y empezar a dirigir hoteles, actividad que he simultaneado con el trabajo de formación y consultoría, hasta el momento de mi jubilación.

Cuando como Director, al hacerme cargo de un establecimiento, me encontraba una plantilla con una formación mediocre de la mayor parte de sus integrantes, y me encontraba con algún empleado que destacaba mucho sobre los demás, sin poder disponer de un puesto al que promocionar a ese empleado, le he buscado un trabajo más adecuado a su formación y actitudes en algún otro establecimiento, en el que pudiera sentirse más a gusto trabajando. En algún caso, me han preguntado porque me deshacía de mi mejor empleado, en el puesto que ocupaba, incluso el propio trabajador me ha preguntado porque quería echarle del hotel, y mi respuesta ha sido, que la calidad de su trabajo hacía más ostensible la baja calidad del resto de la plantilla, y mientras no pudiese formar a los demás miembros de la plantilla, para dar un servicio de parecida calidad, más que beneficiar a la empresa, se convertía en un lastre, y por otra parte, en el futuro, era un trabajador con el que siempre podría contar, cuando pudiera ofrecerle un puesto acorde con su preparación.

Como Director de Hotel, la situación anterior donde la he vivido más, ha sido entre el personal de comedor, y en algún caso entre el de habitaciones, departamento éste último en el que me ha sido más fácil encontrar la fórmula para promocionar a alguna camarera de habitaciones dentro del propio establecimiento.

En definitiva, dado como se comporta con sus empleados una gran parte de las empresas de este país, lo que es claramente palpable, oyendo a los dirigentes de cualquier organización empresarial, lo que buscan un gran número de empresas, es ocupar un puesto de trabajo con la mínima estabilidad y el salario más bajo posibles, sin darse cuenta de que el personal no es caro por lo que cobra, sino por lo que no produce o por lo que hace defraudando las expectativas de los clientes, y de ello la mayor responsabilidad corresponde a los directivos de la empresa.

Así me gustaría dar paso a lo que he escrito en más de una ocasión, sobre lo que preocupa en el año 2014 a Antoni Biosca en su debate “Que pensais…….”:

En “Los pecados originales del turismo español y sus consecuencias” publicado hace más de cinco años, se escribe: “Todo ello, hace que dada la falta de preparación adecuada de muchos de nuestros directivos, empresarios y responsables políticos para analizar el fenómeno turístico, sustenten las ideas de continuidad del mismo, en la existencia de mano de obra barata, y reducción de precios, para poder competir con países subdesarrollados o en vías de desarrollo, con salarios un cincuenta a un ochenta por ciento por debajo de los existentes en España.”.

En “Hablemos del presupuesto en hostelería” publicado en febrero de 2011, recomiendo con respecto al personal la “Integración y fidelización de la mano de obra con estrategia adecuada al logro de su captación con nivel de formación suficiente o con capacidad de cualificación del personal disponible al nivel adecuado al servicio proyectado dentro de las posibles estrategias de negocio.”

En “Importancia del personal en el análisis de la explotación hotelera” Publicado el 1 de Marzo de 2011 podemos ver un interesante estudio, en que podemos encontrar párrafos de interés como “Es importante conocer todas las implicaciones que pueden derivarse del contrato de trabajo, a fin de obtener en todo momento, las ventajas inherentes a una adecuada contratación, sin recargar los presupuestos de gastos de la empresa, y dando las condiciones de seguridad y estabilidad que un buen trabajador puede precisar para sentirse vinculado a su empresa.”, o “En la actualidad, uno de los mayores problemas que se tienen en cualquier empresa de servicios, es la escasa vinculación de muchos de los empleados de las mismas, con sus políticas y objetivos, como consecuencia de un gran número de contratos temporales; frutos del temor de muchos empresarios a tener personal fijo,…”, y en el que tratamos entre otras temas de importancia como “La división funcional”y“La distribución del trabajo, turnos y cuadros horarios”.

Siendo los anteriores un pequeño ejemplo de los muchos artículos que sobre tan importante área de la gestión hotelera he publicado en esta Comunidad.

Autor: Miguel Angel Campo Seoane