El Teletrabajo: sujeto a acuerdo con el trabajador

La cuestión del teletrabajo no constituye una novedad en su totalidad. Si bien, es cierto que con la actual situación sanitaria se ha convertido en una de las alternativas más comunes adoptadas por multitud de empresas que, ante la posibilidad de evitar contagios en el círculo laboral, consideran esta medida como una vía eficaz.

Esta forma de trabajar, cuya regulación fue recientemente actualizada por el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, contempla el deber de cumplimiento de una serie de pautas y requisitos, entre los que destaca la obligación de suscripción de un acuerdo o contrato de teletrabajo con un determinado contenido.

No obstante, y antes de nada, cabe recordar que esta forma de trabajo tiene carácter voluntario y reversible, no pudiendo ser impuesto a la totalidad de trabajadores. Del mismo modo, cabe destacar que no será motivo de despido la negativa del trabajador a adoptar este sistema de trabajo.

Volviendo al contenido mínimo del acuerdo que adopte el teletrabajo, éste ha sido regulado al detalle, lo cual deja muy poco margen a la negociación entre empresas y trabajadores.

El Real Decreto establece que, sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos, el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia debe comprender las siguientes materias:

-Inventario de medios, equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo, consumibles y elementos muebles, y el periodo máximo para su renovación.

-Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.

-Horario de trabajo y reglas de disponibilidad: cabe destacar que la obligación del registro de jornada se mantiene, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

-Porcentaje y distribución, en su caso, del teletrabajo y del trabajo presencial.

-Centro de trabajo al que quedará adscrito el trabajador a distancia.

-Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para teletrabajar.

-Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

-Medios de control de la actividad por parte de la empresa: se podrán adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en todo caso la consideración debida a la dignidad del trabajado.

-Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan teletrabajar.

-Instrucciones para la protección de datos y seguridad en la información específicamente aplicables.

-Duración del acuerdo de teletrabajo.

El acuerdo podrá ser adoptado en cualquier momento antes de comenzar el teletrabajo, y siempre y cuando el porcentaje de trabajo a distancia sea del 30%, como mínimo, en un periodo de tres meses.

Por otro lado, para aquellos casos en los que ya se había adoptado la modalidad de teletrabajo con anterioridad a la publicación del Real Decreto, se concede un plazo de tres meses para adaptar la prestación de servicios a distancia a lo estipulado el texto legal y firmar el acuerdo.

Una vez firmado el acuerdo, será entregado a la representación legal de los trabajadores en un plazo no superior a 10 días desde su formalización para su firma y constancia de acreditación de entrega. Esta copia firmada se enviará posteriormente a la Oficina de Empleo. Si no existiera representación legal de los trabajadores, igualmente se enviará la copia básica a las oficinas de empleo.

Pueden ser numerosas las ventajas del teletrabajo, como por ejemplo , el ahorro de costes para el trabajador, el aumento de la flexibilidad horaria o la conciliación entre la vida laboral y familiar. No obstante, y como todo en esta vida, no todo son beneficios. En contra del principio de igualdad entre las partes, las empresas pueden verse gravemente afectadas debido a tener que asumir los elevados costes que pueda suponer la obligación de dotar a sus trabajadores con todos los medios y herramientas necesarias y complementarias que puedan necesitar para llevar a cabo su trabajo fuera de los puestos habituales y con los equipos ya existentes.

Miguel Planas Font

Abogado de MONLEX

mplanas@monlexabogados.es