Obligatoriedad de los planes de igualdad

El 14 de enero de 2021 entró en vigor el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que viene a desarrollar el panorama normativo que tiene como finalidad el asegurar que todas las empresas respeten la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, para lo cual deberán adoptar, previa negociación , medidas encaminadas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

A partir del próximo 7 de marzo, la elaboración de un Plan de Igualdad será Obligatoria para las empresas de 50 o más personas trabajadoras y voluntaria para las demás, dando la norma un plazo de 3 meses para constituir la comisión negociadora que deberá estar integrada paritaria por la representación de la empresa y de los trabajadores, destacando que la aprobación del plan de igualdad requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadores que componen la comisión.

El plazo máximo es de un año para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del plan de igualdad desde que se constituya la comisión negociadora. Y la vigencia máxima del Plan se fija en cuatro años.

En cuanto al contenido mínimo de los Planes de igualdad, debe comprender los siguientes extremos:

· Determinación de las partes que los conciertan.

· Ámbito personal, territorial y temporal.

· Informe del diagnóstico de situación de la empresa

· Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.

· Definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos

· Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como los indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

· Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

· Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

· Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

· Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica

· Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.

La norma recuerda además que los Planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatorio en el registro Público de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

A nadie se le escapa que uno de los problemas que se pueden generar es el relativo al cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad. Por ello, la norma aclara que se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, como hemos apuntado, durante el plazo máximo de cuatro años.

Carolina Ruiz

Abogada de MONLEX

cruiz@monlexabogados.es