Absorción y compensación de la mejora salarial en la hostelería en Baleares

El pasado 28 de septiembre los sindicatos y las patronales del sector de la hostelería de Baleares alcanzaron un acuerdo que contempla una subida salarial del 17 por 100 para los próximos cuatro años. En concreto, se prevé una subida del 5 por 100 para los dos primeros años y de un 3,5 por 100 para los dos siguientes.

Tan espectacular incremento, muy loable, plantea o puede plantear, ciertas vicisitudes en aquellas empresas que, en tiempo de bonanza, han ido efectuando incrementos salariales voluntarios a su plantilla laboral. La cuestión estriba, pues, en si dichas mejoras voluntarias resultan absorbibles o compensables con la nueva subida salarial.

Se plantea, en definitiva, qué actuaciones puede llevar acabo el empresario en los casos en que el salario de un empleado se encuentra por encima de lo que venía estableciendo el convenio colectivo y se produce ahora tan significativo incremento salarial.

Hasta la firma de este nuevo acuerdo, el artículo 24º del Convenio Colectivo disponía que «El salario base mensual con efectos del día 1 de abril de 2014, se incrementa en un 1,125 por ciento; con efectos del día 1 de abril de 2015 en un 1,125 por ciento; con efectos del 1 de abril de 2016 en un 1,125 por ciento y con efectos del 1 de abril de 2017 en un 1,125 por ciento, siendo las tablas resultantes las siguientes: (…)». Pues bien, qué sucede en aquellas empresas que, por ejemplo, venían aplicando tales incrementos no sólo al salario base mensual sino a toda la estructura salarial. ¿Es susceptible que tal mejora salarial pasada sea absorbible o compensable por el nuevo incremento salarial pudiendo así quedar éste neutralizado?

Al efecto es preciso traer a colación la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, Sala de lo Social, de 21 de septiembre de 2010, que sometía a consideración un supuesto como el planteado: empresa del sector de la hostelería que de forma sostenida en el tiempo venía aplicando el incremento salarial anual previsto en el convenio colectivo a todos los conceptos salariales y no tan sólo al salario base y que, en un momento determinado, decidió no seguir aplicando tal mejora voluntaria y ajustarse estrictamente a lo señalado por el convenio.

Pues bien, el citado tribunal es meridiano a la hora de habilitar la aplicación de los mecanismos de absorción y compensación de dicha mejora voluntaria con los incrementos salariales futuros que imponga la norma legal o convencional.

Dispone, en tal sentido, la indicada sentencia: «Entonces, la empresa podía aplicar el mecanismo de la compensación entre conceptos homogéneos y no se alcanza razón alguna por la que puedan resultar no aplicables los mecanismos de neutralización previstos en el art. 23 del convenio. Considera la sala que la mejora salarial puede compensarse con el incremento del salario convenio, pues el mecanismo de la compensación es aplicable a las condiciones más beneficiosas siempre que exista la necesaria homogeneidad y el hecho de que en una o varias anualidades la empresa no haya hecho uso de tales mecanismos no le impide hacerlo en el futuro siempre que lo haga de manera inmediata, es decir, en el momento de aplicar la revisión salarial».

Y ello es plenamente lógico. Es frecuente que dentro de una empresa u organización existan pactos, individuales o colectivos, que establezcan mejoras laborales frente a las contempladas en la legislación vigente o el convenio colectivo de aplicación, que es lo que se llama una condición más beneficiosa. Para que se pueda alegar su existencia es preciso, según corrobora la citada resolución judicial, que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de modo que resulte patente la existencia de una voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. Es, en definitiva, el supuesto que estamos analizando.

Lo que sucede en la práctica, sobretodo en supuestos en que la bonanza económica ha llegado a su fin, es que el mantenimiento de condiciones más beneficiosas resulta especialmente gravoso para las empresas, administraciones u organizaciones, de modo que una forma de reducir costes sin alterar el contenido mínimo del convenio colectivo es inaplicar o derogar las condiciones más beneficiosas existentes. Pues bien, un mecanismo susceptible de ser empleado para ello es acudir a la vía de la compensación o absorción que tiene su amparo en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (que tiene su equivalente en el artículo 23 del Convenio de Hostelería de Baleares) donde se señala que «Operará la compensación y absorción de salarios cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia». Con esta medida lo que se pretende es que los incrementos salariales que se puedan producir, como por ejemplo los derivados de la revisión salarial anual fijada en convenio, queden sin efecto, compensando el incremento salarial que correspondería con las condiciones más beneficiosas que se disfruten, hasta lograr la equiparación de las condiciones económicas globales a las fijadas en la legislación vigente o el convenio colectivo de aplicación, reduciendo de forma progresiva el montante de las condiciones más beneficiosas.

Por tanto, el legislador –también, como se ha visto, el convenio colectivo de hostelería de Baleares– habilita un mecanismo para situaciones como la que en la actualidad se nos plantea, pudiendo el empresario compensar los nuevos e importantes incrementos salariales con las condiciones económicas más beneficiosas que venían disfrutando hasta la fecha su plantilla laboral.

Ahora bien, se debe tener en cuenta que la aplicación de la regla de la compensación o absorción para reducir o eliminar las condiciones más beneficiosas consolidadas no resulta especialmente sencilla, pues la consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo (principalmente su sentencia 2465/2011, de 12 de abril de 2011 –también muy de interés la sentencia de la Audiencia Nacional 151/2011, de 4 de noviembre de 2011), exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que esto sea posible, principalmente que la compensación y absorción opere sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad y que las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas las remuneraciones salariales implicadas

Por tanto, tampoco es cuestión sencilla acudir unilateralmente a la vía de la compensación o absorción para eliminar del nexo contractual las condiciones más beneficiosas.

No obstante, en el caso que estamos analizando, parece bastante plausible que el empresario hostelero pueda acudir al mecanismo de la compensación y absorción para neutralizar el nuevo incremento salarial, toda vez que, además de que ya encontramos ejemplos en nuestra jurisprudencia según se ha visto, la absorción no se aplicaría sobre conceptos salariales sino sobre la íntegra percepción del trabajador, cuyos incrementos voluntarios por parte de la empresa, extensivos sobre toda la estructura salarial, ahora se compensarían con los impuestos por la negociación colectiva sectorial.

En definitiva, desde Bufete Buades llamamos la atención de que todo aquel empresario preocupado por la viabilidad en su empresa para con la aplicación del nuevo y tan llamativo incremento salarial debe saber que puede, si obviamente se dan las premisas normativas para ello, dejarlo sin efecto con cargo a mejoras voluntarias pasadas.