Vuelta al cole: Asignaturas pendientes de Derecho Laboral

ATENCIÓN. la decisión del comité europeo de derechos sociales del Consejo de Europa del pasado 29 de julio concluyó que España vulnera lo dispuesto en la carta social europea al considerar que la indemnización por despido no es suficientemente disuasoria o reparadora. El gobierno español está analizando la posibilidad de modificar la normativa laboral, incrementando el método para calcular el despido. Esto va a suponer una mayor conflictividad ante los jueces de lo social, pues los abogados de los trabajadores, con conocimiento de dicha resolución, pretenderán solicitar indemnizaciones, disuasorias o complementarias, haciendo más difícil los actos de conciliación previos. Atentos .

ERROR. El gobierno de España se equivocó y modificó una norma que entró en vigor el pasado 22 de agosto en relación a la ley de paridad. Dicha norma, no obstante, provoca que ya no sea de aplicación la nulidad automática en los casos de despido conectados , de alguna manera , por supuesta decisión empresarial, con los supuestos de petición de adaptación de jornada por conciliación del artículo 34.8. del estatuto de los trabajadores. En caso de despido, ya no cabe la nulidad objetiva, pero es perfectamente factible litigar la nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad. Los jueces decidirán. Dependerá siempre de si la causa de despido está o no está relacionada con el hecho de haber pedido el permiso que otorga la ley. También dependerá de la velocidad con la que el gobierno enmiende su ERROR cuestion que debemos considerar.

PREPARAR PROTOCOLO de empresa en caso de incapacidad permanente. El pasado 21 de julio se aprobó por el gobierno la modificación del artículo 49.1 del estatuto de los trabajadores . Ya no cabe una extinción automática tampoco en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta. Esto viene causado por la resolución del tribunal de justicia de la Unión Europea y el Ministerio de Trabajo se comprometió a realizar la reforma consiguiente cuanto antes. Seguimos esperando. Mientras tanto es aconsejable que toda empresa con un número singular de trabajadores, valore la necesidad de formalizar un mínimo protocolo de actuación en estos casos. Hay que adaptar si es posible su puesto de trabajo o hay que considerar un cambio a otro puesto de trabajo, vacante y disponible , acorde con su perfil antes de tomar la drástica decisión de extinguir la relación laboral. Antes era automática. Ahora deben considerar un método o PROTOCOLO de actuación.

PENDIENTES. Además quedan pendientes las siguientes normativas de ámbito laboral que seguramente se dan desarrolladas en los próximos meses.:-Desarrollo reglamentario del plan LGTBI que debería resolver las dudas que dejó pendientes la Ley “ Trans”.-Normativa sobre la reducción de jornada a 37,5 horas. Veremos cómo se desarrolla el diálogo social, o en su caso veremos también si el Ministerio de Trabajo se impone y, junto con los sindicatos, ordenan y mandan, tomando una decisión que debería ser determinada por sectores en la negociación colectiva.

Sigan atentos a la vuelta al cole y no se despisten pues estar informados y debidamente formados les va a permitir aprobar el curso, incluso con buenas notas. Feliz vuelta al cole.

José Antonio Fernández de Alarcón Roca

Abogado, Socio Fundador de MONLEX

mon-lex@mon-lex.com